| 12/16/2005 12:00:00 AM

Almacenes Éxito

Su tamaño no le ha impedido mantener un clima organizacional homogéneo, con respeto, plan de carrera, formación, calidad de vida y compensación por desempeño. Mucha comunicación.

Más de $350.000 millones pagó Almacenes Éxito el año pasado por concepto de contribuciones económicas para sus empleados. La empresa ha convertido en uno de sus pilares compensar de manera justa y oportuna a los trabajadores, mediante métodos de pago que integran el salario, los incentivos y los beneficios. El criterio general es valorar a cada persona en su real dimensión y brindarle las herramientas y el entorno adecuados para su desarrollo y bienestar. Y los resultados son elocuentes.

"Te capacitan continuamente, te valoran profesional y personalmente y te dan todo lo que necesitas para trabajar", afirma un trabajador. "A pesar de su expansión, sigue siendo una familia. Es un lugar de grandes oportunidades, la meta la pones tú. Es agradable hacer lo que me gusta y hacerlo bien hecho, porque la empresa se lo merece", concluye otro, en entrevista con el Instituto Great Place to Work Colombia.

La fórmula de respetar a sus empleados sin descuidar la productividad exigida ha dado como resultado un ambiente de alta competitividad, que evoluciona hacia nuevas formas de remuneración, contratación, formación, comunicación y, en general, desarrollo humano. Sus trabajadores agradecen que en la compañía haya una política de plan de carrera y un sistema de formación humano, técnico y gerencial. "Buscamos además mejorar la calidad de vida de ellos, trascendiendo el ámbito familiar con múltiples opciones en programas de bienestar laboral y con el apoyo contundente del Fondo de Empleados y el Fondo Mutuo de Inversión", explica Rodrigo Fernández, vicepresidente de gestión humana de la cadena de almacenes.

Su presencia en 32 municipios y el consecuente alto número de trabajadores no le ha impedido mantener una cultura propia, basada en sólidos principios corporativos. ¿La clave? Una posición comunicativa clara frente a sus empleados, privilegiando el intercambio de información entre los diferentes grupos para hacerlos conocedores de los cambios y de las realidades del negocio. Además, trabajando solo con personas "que se relacionen muy bien, se sientan cómodas sirviendo a los demás, sepan sonreír y se anticipen a las necesidades de los clientes. Personas de alto rendimiento, que vibren con el reto de ganar y de servir", concluye Rodrigo Fernández.

Desarrollo: La compañía afina cada vez más el diseño y la ejecución del plan de carrera y los programas de sucesión y retención. Igualmente, destina recursos propios y en conjunto con el Fondo de Empleados para fomentar la educación de las personas.

Equilibrio vida personal/ laboral: Programas de bienestar, los cuales buscan mejorar la calidad de vida del empleado y su familia, en alianza con el Fondo de Empleados (vivienda, educación, salud, crédito, etc.), el Fondo Mutuo de Inversiones y las Cajas de Compensación.

Imparcialidad en procesos: Privilegia competencias personales, técnicas y profesionales sobre preferencias o afectos particulares. Cubre vacantes con recurso interno preferiblemente y en convocatorias abiertas. En 2004 ascendieron 618 personas en la compañía.

Reconocimiento: Plan de incentivos o estímulos, que exalta el cumplimiento de los resultados por encima de las expectativas y premia económicamente ese esfuerzo. También tiene un plan de reconocimientos en fechas especiales y cuando los resultados lo ameritan.
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