| 8/1/1994 12:00:00 AM

Cómo despedir a un empleado

Este momento es tan difícil para el empleado como para el empleador. Cerciórese de que está haciendo lo justo y de que lo está haciendo bien.

Hay momentos en la carrera de un ejecutivo que ponen a prueba la capacidad de liderazgo. Uno de esos momentos claves se presenta cuando se tiene que despedir a un empleado. Más que los aspectos empresariales, lo penoso de esta ingrata tarea son los aspectos personales. Si fuera simplemente una decisión empresarial, no sería tan difícil. Pero el saber que se está afectando los ingresos de alguien que los necesita, complica la decisión.

En los últimos años, empresas de todo el mundo han sido afectadas por procesos de reestructuración y han tenido que tomar decisiones difíciles para reducir costos despidiendo personal. Incluso la decisión puede afectar a los buenos empleados o trabajadores, lo cual puede tener un impacto negativo sobre el ambiente de trabajo de la empresa en su conjunto.

Si se trata de simplemente sacar un empleado para reemplazarlo por otro, lo primero que hay que tener en cuenta es que en casi todos los casos es más costoso contratar y entrenar a un nuevo empleado que corregir o trasladar a uno antiguo. Sí realmente la empresa considera que el empleado se puede corregir, hay en uno u otro sentido sobre la actitud del empleado "problema". n otros casos hay que buscar otro puesto dentro de la compañía si se trata de un buen empleado cuyas funciones ya no son relevantes. El problema, en estos casos, es que el nuevo puesto por lo general no es tan bueno como el anterior y se puede requerir de costosos procesos de reentrenamiento. Además, muchas veces las empresas no tienen capacidad de reabsorción en otras divisiones o unidades productivas.

Lo importante en decisiones de reubicación es que ellas respondan a necesidades reales de la empresa y no simplemente a motivos de compasión o buenos sentimientos. Recuerde que si usted no resuelve los problemas relacionados con los excesivos costos de personal, es toda la empresa y todos

sus subalternos sin excepción quienes sufrirán las consecuencias de decisiones administrativas incorrectas.

O sea que enfrente la situación: con frecuencia no hay más remedio que despedir a sus empleados. Cómo hacerlo, es un verdadero arte.

He aquí algunas reglas:

un procedimiento nunca utilizado en Colombia que puede traer buenos resultados.

Primero se le advierte verbalmente al empleado que no está haciendo bien su trabajo; luego por escrito. Si el problema continúa y la notificación escrita no funciona, concédale al empleado una semana libre remunerada para que reflexione y decida si quiere seguir trabajando en la empresa. Dicen quienes son partidarios de éste procedimiento que esta semana de pasión produce milagros.

1. Sea sincero y directo. El no serlo dejará confundido al empleado. Sea específico al comunicarle lo que está ocurriendo. La mayoría de los empleados agradecen una actitud clara al respecto por parte del empleador. No utilice excusas o exageraciones que puedan llevar a una demanda judicial.

2. Sea honesto cuando le dice al empleado por qué lo está despidiendo. Critique las acciones, no a la_ persona. Haga una crítica constructiva: evite frases como "usted es perezoso"; en cambio puede decir: "No lo habría despedido si usted hubiera trabajado las ocho horas completas en vez de llegar tarde y salir temprano".

3. Nunca despida o critique a un empleado delante de los demás. Siempre hágalo a puerta cerrada en su oficina. Todo empleado, no importa qué posición ocupe o cuál sea el problema, tiene derecho a su dignidad.

4. Asegúrese de estar calmado cuando llame al empleado a su oficina. Si pierde el control, después los dos se sentirán mal. Algunos gerentes utilizan el miedo para mandar. Un método más maduro es utilizar el respeto.

5. Al contratar a alguien, cerciórese de explicarle muy claramente sus obligaciones. Si escribe un memo al empleado y le envía una copia a su jefe inmediato, se evitará problemas en el futuro; y si el empleado no cumple con su deber, usted tendrá la carta para recordarle para qué lo contrataron.

6. Algunos gerentes prefieren poner sus órdenes por escrito a los empleados. Saque una copia de cada orden y archívela. Si algo no queda hecho a satisfacción, escriba una nota en la copia de la orden. Si se llega el momento de despedir al empleado, usted tendrá prueba por escrito de su desempeño.

7. Cuando haga una advertencia y antes de despedir a alguien, pregunte si hubo alguna razón para su mal desempeño, especialmente si el empleado ha estado en la compañía por largo tiempo y se ha desempeñado bien en el pasado. A veces hay problemas en la casa que afectan el trabajo y que simplemente se arreglan con el tiempo. Si el problema es con un compañero de trabajo, estudie la posibilidad de separarlos.

Recuerde siempre que es más fácil, menos costoso y requiere menos tiempo arreglar un problema con un empleado que ya está trabajando que contratar y entrenar a uno nuevo. De otra parte, en la mayoría de los casos resulta más conveniente para la compañía incurrir en algunos sobrecostos, por ejemplo en el caso de indemnizaciones, que sufrir las consecuencias de dispendiosos procesos laborales. Siempre será importante sustentar con hechos concretos la imagen de que la empresa trata bien a sus empleados o trabajadores. Pero también es igualmente importante una imagen de firmeza cuando ellos no cumplen o cuando su desempeño deja qué desear.
¿Tiene algo que decir? Comente

Para comentar este artículo usted debe ser un usuario registrado.

EDICIÓN 531

PORTADA

La Bolsa de Valores necesita acciones urgentes

Con menos emisores, bajas rentabilidades y desbandada de personas naturales, la Bolsa busca recuperar su atractivo. Finca raíz, su nueva apuesta. ¿Será suficiente?