| 2/16/2006 12:00:00 AM

Freno al acoso laboral

Los beneficios de la reciente Ley para controlar el acoso laboral dependerán de su reglamentación. Puede ayudar a mantener un ambiente de trabajo sano, o convertirse en una talanquera para el desarrollo empresarial.

Afinales de enero, el presidente Uribe sancionó la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Aunque la intención es válida, la ley puede prestarse para interpretaciones y esto despierta una gran preocupación. Tanto jefes como empleados necesitan conocer su alcance y los impactos que pueda generar.

"Es posible que se cometan abusos", afirma José Manuel Acosta, presidente de Human Capital Consulting & Outsourcing. Explica que probar que hubo acoso quizá será notoriamente subjetivo. Precisamente así lo entiende Juan Pablo López, experto en derecho laboral y seguridad social, "esto puede generar un incremento significativo en las reclamaciones relacionadas con presuntos actos de acoso".

El núcleo del problema es la manera tan amplia como está redactada la ley, y ahí nacen las complicaciones para las empresas. Por un lado, es probable que se empiecen a saturar de reclamaciones de acoso. Por el otro, "el manejo normal de la relación laboral, que de por sí no es sencillo, se haría más complejo ya que los trabajadores podrían empezar a colocarle trabas a todo tipo de ejercicios que coordine el empleador", tal como lo entiende López. Con un número amplio de prerrogativas y una descripción dilatada de conductas, la ley puede perjudicar el desarrollo productivo de las empresas.

Mientras que Jorge León Sánchez, viceministro de Relaciones Laborales, asegura que el propósito es "mantener un ambiente de trabajo sano", el sector privado siente que se trata de un arma de doble filo. La protección de los intereses de los empleados puede ir en contra del empresario. Los inquietan situaciones tan simples como la siguiente: "Sr. Inspector, denuncio acoso porque no me están incrementando el salario en la misma proporción que a otras personas. Eso es discriminatorio y es un mecanismo para obligarme a renunciar".

Sin reglamentación que acompañe a la norma, el empresario no sabe cómo administrarla. Probablemente, ocurra algo parecido a lo que originó la ley 100 de 93: empiezan a presentarse una serie de quejas, y la reglamentación se establece a partir de la experiencia adquirida en su administración. No se pueden desconocer motivaciones como las recomendaciones de la OIT, pero se trata de una regla de juego utilizada en escenarios de trabajo diferentes al nuestro, y con otras legislaciones.

El país lleva 20 años tratando de flexibilizar las normas laborales (la modificación de la ley 50/90 o la ley 789 de 2002 dan prueba de ello). Detrás de todo ese esfuerzo legislativo, incluso de la mano de las mismas organizaciones sindicales, se pretendía actualizar al país en materia laboral, y así lograr que los procesos fueran más ágiles y sencillos. Pero, para muchos, iniciativas como esta implican un retroceso. "De alguna manera, la ley regula las conductas del empleador, limita su facultad para determinar las reglas de juego dentro de la ejecución del contrato de trabajo", concluye López. En materia de acoso, Human Capital aconseja agotar los recursos internos inherentes al ámbito empresarial antes de entrar en la vía legal. La iniciativa es positiva. Que no se convierta en un obstáculo para el desarrollo empresarial, dependerá de cómo se reglamente la Ley.
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