La falta de gente preparada es un elemento que retrasará el crecimiento colombiano por años, a menos de que se acelere la consecución de personas que guíen las empresas nacionales. Para promover el desarrollo y la internacionalización de las empresas hoy no es tan grave la restricción del capital. Los bancos están interesados en hacer préstamos, el mercado de capitales está dispuesto a comprar títulos de plazos muy largos y los fondos de inversión andan a la caza de buenos proyectos. Ahora se necesita más una persona, la que conozca y sepa cómo entrar a un mercado nuevo, la que domine una técnica de producción eficiente, la que identifique rápidamente oportunidades de compras.
En este escenario, la restricción del talento ahora es tan importante como fue la financiera hace quince años.
Claramente faltan ingenieros en el mundo. En Colombia también, como lo informaba el presidente de Microsoft Colombia, Jorge Silva hace un año. Pero la parte más seria está en que no tenemos tiempo para formarlos para acelerar en el corto plazo el crecimiento local. Eso implica que se debe desarrollar una forma para conseguir el talento requerido o el crecimiento del país será menor al que debería.
Una fórmula está en atraer a los nacionales que salieron hace años del país. Hacerlo tiene sus dificultades. Un estudio global de la firma Heidrick & Struggles confirmó un hallazgo importante para la administración de recursos humanos: el talento, como cualquier commodity, se mueve hacia donde está la riqueza.
“Es por eso que los cerebros se fueron de nuestra región. Afuera trabajaban en mejores condiciones. No era solo cuestión de la plata que recibían, sino de dónde vivían, de la forma en que recibían su compensación y de la ayuda que conseguían para hacer su trabajo”, dice Manoel Rebello, presidente para América Latina de Heidrick & Struggles.
Posteriormente, en un trabajo para diez países de América Latina, esa compañía encontró que con las dificultades del primer mundo agobiado por la crisis de Estados Unidos, el talento estaba regresando a la región. Con ello no solo se comprueba de nuevo su conclusión, sino que se muestra que hay una buena oportunidad de atraer de nuevo a los nacionales de la diáspora.
Hay que entender que los talentos se mueven por mejores sueldos, dice Manoel Rebello. Atraerlos requiere de una buena remuneración, pero más allá, se trata de ofrecer trabajos retadores, con una buena perspectiva de desarrollo de carrera y unas condiciones de vida tentadoras. Así, cosas que podrían parecer de interés solo para los macroeconomistas, comienzan a tener un sentido empresarial enorme. El nivel de la educación del país, por ejemplo. La razón, “un líder se preocupa por la escuela de sus hijos”, explica Rebello.
Variables del entono social como la seguridad urbana o el respeto de la ley, también son importantes “porque su cónyuge tiene que vivir allí”. Sin esos elementos no se puede traer gente buena. “Son muchos factores que vienen junto con plata”, concluye.
Gente nueva
Otra vía sería la de atraer extranjeros con experiencia en las labores que requiere el país. Esta tarea en Colombia es prácticamente imposible si no se revisan las leyes laborales y de migración.
Las normas locales están desuetas. La jefe del Departamento de Negocios Internacionales de la Universidad Eafit, María Alejandra González, da algunos ejemplos. Una empresa que quiera contratar un extranjero debe asegurar con un Certificado de Proporcionalidad, que no más del 10% de sus empleados son internacionales. Naturalmente, la aritmética de la norma hace que una empresa con menos de 10 trabajadores nunca pueda contratar extranjeros.
Pero hay más dificultades. Un gerente, más que los títulos, debe demostrar experiencia y capacidad de gestión. En Colombia, la asociación de profesionales de administradores de negocios, explica María Alejandra González, consiguió que las normas impidan que una persona con un título de administrador pueda solicitar una visa de trabajo. Debe acreditar cuando menos, una maestría en administración de empresas. Con esa calificación, ni Bill Gates ni Michael Dell podrían gerenciar un pequeño negocio en el país.
Los cambios para favorecer la inmigración son molestos en los países que tienen desempleo altos como es el caso colombiano. Pero la aritmética de las migraciones selectivas tiene resultados contundentes a favor del empleo. La única forma estable de recortar la desocupación está en conseguir empresas locales grandes y competitivas. Que tanto ganarían con locales repatriados o extranjeros en cargos de mercadeo internacional, o en puestos técnicos.
Manoel Rebello es optimista frente a los cambios en las normas de migración en la región. “Las leyes laborales no son modernas, son muy antiguas. Necesitan muchos cambios, pero las leyes locales cambiarán”, dice. Piensa que tarde o temprano se ajustarán, empujadas por los requerimientos del desarrollo.
Como el cambio regulatorio difícilmente será sincronizado entre los países, piensa que se relajarán las restricciones al movimiento de personas entre bloques económicos. Entre los países del Mercosur, por ejemplo.
Entonces parece interesante que Colombia se invente formas para facilitar el movimiento del talento, por ejemplo, en negociaciones bilaterales al estilo de los TLC. Esto podría ser de beneficio mutuo, por ejemplo, si se hiciera con países como Canadá.