| 10/12/2009 12:00:00 AM

Buscando nuevas oportunidades de empleo

Un considerable número de altos ejecutivos y gestores de talento ha optado por lanzarse de lleno a la definición de nuevos planes para sus fuerzas laborales. Estudio de Deloitte.

Los anuncios generalizados en cuanto a que la recesión y en general la crisis de la economía se encuentra en vía de superación, coinciden hoy con la inminencia de un verdadero “huracán” laboral que precipitaría una gran deserción de empleados y ejecutivos de las denominadas generación Y (en edades hasta 30 años) y generación X (en edades entre 30 y 45 años), quienes estarían listos a dejar sus empleos en busca de mejores perspectivas económicas.

Un estudio que Deloitte ha venido desarrollando a nivel mundial sobre la materia, advierte la presencia de grandes cambios en las nóminas de las empresas a partir de la superación de la actual crisis, destacando diversos factores, como la falta de remuneración adecuada e incentivos financieros, una marcada inseguridad laboral; la falta de oportunidades de progreso profesional y una falta de confianza en el liderazgo de la empresa, como los aspectos que más incidirán en la rotación de personal. Los altos niveles de intención de deserción laboral representan un grave riesgo para los empleadores que desean mantener intactos sus equipos de talentos clave, de acuerdo con el mencionado estudio donde no sorprende que los empleados de la generación X sean quienes mayor intención de búsqueda activa de un nuevo empleo, demuestran.

 

El conjunto de personas que participó en la encuesta de agosto (2009), lo conformaron predominantemente empleados asalariados (40%), directivos (28%), empleados con sueldos por hora (6%) y empleados de medio tiempo (4%). En el estudio el 22% de los empleados de la Generación X (entre 30 y 40 años) indicó que había estado buscando activamente un nuevo empleo durante los últimos 12 meses, superando el 14% reportado por los empleados de la generación de Baby Boomers (de 45 a 64 años), el 12% de los empleados de la Generación Y (hasta 30 años) y el 5% de los empleados clasificados en la categoría de Veteranos (más de 65 años).

 

La falta de seguridad laboral encabeza el origen de la deserción, habiendo sido señalada por el 36% de todos los participantes y superando los demás factores argumentados como causales de migración laboral, incluidos la falta de aumentos en remuneración y la falta de oportunidades de progreso profesional (ambos conceptos señalados por el 27% de los entrevistados). La ansiedad despertada por la inseguridad laboral fue citada en gran medida por todos los participantes, en todas las escalas de edad, constituyéndose en la mayor preocupación para los empleados encuestados pertenecientes a las generaciones Y, de Veteranos y de Baby Boomers.

 

De otra parte, cuatro de cada diez empleados de la Generación X (40%) señaló la falta de oportunidades de progreso profesional como la principal causa para cambiar de empleo en este momento, reflejando un porcentaje sustancialmente mayor al reportado por sus colegas de las generaciones Y (30%), Baby Boomers (20%) y Veteranos (14%). Existen sin embargo otros factores que inciden en la decisión de cambio, como el tratamiento dado a los empleados pertenecientes a la generación de Baby Boomers. Más de uno de cada cuatro (26%) de los Baby Boomers encuestados calificó la “negligencia en el trato dado a los empleados durante la crisis” como factor que les motivaría a buscar un nuevo empleo hoy, reflejando una cifra nueve puntos porcentuales mayor que la reportada por cualquiera de los otros grupos de edades (la segunda, la Generación Y, alcanzó 17%). Por otra parte, los niveles inadecuados o reducidos de los beneficios fueron citados como otra de las razones para buscar nuevos empleos, por el 17% de los Veteranos y el 16% de los Baby Boomers encuestados, marcando una notable diferencia con respecto a los porcentajes reportados por las otras generaciones (apenas 7% para la Generación X y 10% para la Generación Y).

 

Uno de cada cinco (20%) señaló la “insatisfacción con su supervisor o gerente” y el 18% “negligencia en el trato dado a los empleados durante la crisis” como razones para estar a la caza de nuevas oportunidades de trabajo. Del total de empleados encuestados que proyecta dejar su actual puesto de trabajo, 76% reportó una baja en la moral, mientras que 62% acusó a los ejecutivos de su compañía de falta de comunicación durante la recesión

 

En el conjunto de empleados encuestados que pretende dejar su actual empleo, estas “ofensas” fueron citadas en volúmenes relevantes: 76% de los participantes reportó bajas en la moral y 62% resaltó la ineficiente emisión de comunicaciones por parte de los ejecutivos durante la recesión. Aunque los factores financieros tales como la falta de remuneración adecuada y el no ofrecimiento de bonos u otros incentivos financieros están en un segundo plano para los empleados encuestados que pretenden dejar su actual empleo y que dan mayor importancia a la seguridad laboral, el dinero se convertirá en la principal barrera para la retención de talentos, una vez la economía se recupere.

 

Soluciones para la deserción laboral
La posibilidad de deserción laboral y el intento de las empresas por retener a sus empleados clave, generarán importantes cambios en la estructura laboral y llevarán a las empresas a incurrir en grandes costos para atenuar el impacto del “huracán” que habrá de sacudir el mercado laboral, una vez la economía salga de su actual crisis. En efecto Para reducir los riesgos de estancamiento que suele conllevar una alta rotación de mano de obra, hoy las compañías están implementando estrategias de retención de talentos para prosperar dentro de la futura ola de recuperación. Las compañías que pierdan sus talentos clave ante la disponibilidad de nuevas oportunidades en el mercado deberán asumir las consecuencias y embarcarse en la penosa labor de captar, reclutar y capacitar nuevos empleados para llenar las vacantes dejadas por quienes se fueron. Los gastos asociados a estas actividades serán enormes; de hecho, si se suman estos costos a la pérdida de capital intelectual, el debilitamiento de las relaciones con los clientes, la disminución de la productividad y la merma de habilidades laborales, el costo final de reemplazar los empleados perdidos podría duplicar o triplicar el salario anual promedio de tales empleados.

Tanto empleados como empleadores coinciden al señalar los incrementos en remuneración e incentivos financieros como la más efectiva táctica para retener los talentos de las empresas. El 43% de los empleados encuestados respondió “remuneración adicional” en primera instancia, seguido de “bonos e incentivos financieros adicionales” (41%). Otras estrategias para evitar la deserción laboral son: sólido liderazgo, expectativas y directrices de desarrollo profesional, apoyo y reconocimiento de supervisores y gerentes, acuerdos laborales flexibles; beneficios adicionales (salud y pensiones, entre otros), programas de desarrollo de liderazgo, planeación personalizada de la carrera profesional, planeación para la sucesión jerárquica, soporte organizacional, nuevos programas de capacitación, programas de labores con mentores y beneficios discrecionales adicionales.

 

Las compañías que no se preparen adecuadamente, correrán el riesgo de sufrir consecuencias nefastas, incluyendo la pérdida de sus talentos principales, el aumento de los costos asociados al reemplazo de sus trabajadores clave y la disminución de sus niveles de rentabilidad. Las acciones que asuman hoy las compañías con el propósito de mantener sus equipos intactos probablemente diferenciarán a los ganadores de los perdedores en la batalla por la captación de talentos, una vez ésta se inicie tras el final de la recesión actual.

 

La Encuesta
En el estudio de Deloitte, donde participaron un total de 368 empleados de empresas del mundo entero, fue conducida con el apoyo de la firma Forbes Insights. Los participantes fueron, en su mayoría, gerentes y empleados asalariados, y trabajadores por horas y de medio tiempo. La encuesta se tabuló para cuatro grupos generacionales, siendo el 25% de los participantes miembros de la Generación Y (edades inferiores a 30 años), el 29% de la Generación X (edades entre 30 y 44 años), el 30% de la generación de Baby Boomers (edades entre 45 y 64 años) y el 18% de la generación de Veteranos (edades superiores a 65 años).

 

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