| 1/30/2012 9:00:00 AM

“Es mejor contratar mujeres”

En entrevista exclusiva para Dinero.com, Sylvia Ann Hewlett, fundadora y presidente del Center for Work-Life Policy, explica por qué las mujeres en los mercados emergentes representan la principal fuente de oportunidades para las multinacionales en los años por venir.

Con una visión renovada y totalmente fresca de lo que representan las mujeres en el mundo moderno, recientemente la respetada autora Sylvia Ann Hewlett publicó el libro Winning the War for Talent in Emerging Markets: Why Women Are the Solution (Dinero Management 389). Y no es para menos. Muchas veces acostumbrados a ver las mujeres en los mercados emergentes como “victimas” que requieren asistencia, la historia de este libro es 360 grados distinta. Todo lo contrario a la visión convencional, para esta autora, las mujeres en los países emergentes representan una fuente de infinitas oportunidades para las empresas. Como material exclusivo para Dinero.com queremos compartir la entrevista completa con Sylvia Ann Hewlett.

— El objetivo del libro es cambiar la percepción del talento femenino en los mercados emergentes ¿Cuál ha sido el impacto hasta este momento?
Particularmente el libro ha tenido una tremenda resonancia entre los líderes empresariales y las mujeres en los mercados emergentes. Lo cual no es ninguna sorpresa. Al igual que en Estados Unidos, donde las mujeres superan por mucho la participación en la vida universitaria, también las mujeres en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China) son mayoría. Ellas ya representan el 60% de los graduados en Brasil, 47% en China y el 57% en Rusia. Pero estos datos van más allá de una pequeña elite en estos países. Se calcula que actualmente entre el 15% y el 25% de las mujeres en los países BRIC ya son profesionales. En conclusión, es claro que la fuente del mejor talento de la vida empresarial al futuro van a ser las mujeres.

— Usted dice que la mujer en los mercados emergentes no puede ser vista como clones de las mujeres en los países desarrollados ¿Cuáles son las características particulares de nuestras mujeres?
Es evidente que en el mundo entero las mujeres son cada vez más ambiciosas. Pero la ambición, en el buen sentido de la palabra, de las mujeres en los países emergentes no tiene antecedentes. Según datos del Center for Talent Innovation, 85% de las graduadas en India y el 65% de las graduadas en China, se consideran ambiciosas. Esto cuando apenas el 36% de las profesionales en Estados Unidos piensa en esta forma.

También encontramos que las mujeres en los países emergentes son tremendamente comprometidas y leales a su trabajo. Contrario a lo que se podría pensar, que ellas van de cargo en cargo tras la mejor oferta laboral, la realidad es que son muy estables. El 90% de las ejecutivas consultadas en nuestra investigación aseguró ser leal a su actual empleador y un 49% querer permanecer por muchos años en ese cargo. Es más, el 80% dijo amar su trabajo y el 74% estar dispuestas a aportar más lo necesario para salir adelante.

— ¿Cuáles son las principales dificultades para que las mujeres en los países emergentes puedan llegar a lo más alto de la vida empresarial?

Sin duda el cuidado de los padres es una bomba de tiempo que puede frenar el camino de las mujeres a lo más alto de la vida empresarial. La inmensa mayoría de las ejecutivas consultadas – el 81 por ciento – tiene compromisos con el cuidado de sus padres. Y como en muchos casos esta no es una tarea que puedan delegar, esto les impide desplazarse a otros lugares con mejores salarios y posibilidades. Muchas veces incluso por esta razón abandonan su carrera profesional por completo. La verdad es que en el mundo de hoy para llegar lejos en las multinacionales se requiere de gran movilidad.

Por otra parte la discriminación es todavía una variable para tener en cuenta. Más de una tercera parte de las ejecutivas en China considera que son tratadas de forma injusta en su trabajo. Este porcentaje es incluso mayor –45 por ciento– para el caso de la India. Lo cual es realmente un problema, 40% de las ejecutivas consultadas en Brasil consideró en algún momento renunciar por temas de discriminación. Al respecto, otra conclusión de la investigación es que estos temas de discriminación se acentúan cuando la mujer está embarazada o recientemente ha tenido un hijo. En repetidas entrevistas las mujeres aseguran que sus capacidades se ponen en entredicho, y que luego del embarazo, muchas veces regresan cargos de menor responsabilidad.

— Finalmente, ¿Qué pueden hacer las compañías para retener y promover el mejor talento femenino en los mercados emergentes?
La estrategia para realmente aprovechar el talento femenino en los mercados emergentes consiste en tres pasos:

Convertirse en empleadores de clase mundial para atraer mujeres:
Una vez las compañías empiezan a realizar tareas concretas para atraer mujeres talentosas inmediatamente su reputación aumenta en diversos frentes. Algunos programas concretos para ejecutar son los modelos de trabajo flexible, y por sobre todo, tratar con mucho profesionalismo las licencias de maternidad. Hemos visto que las compañías más astutas en este campo utilizan este tiempo para seguir en contacto, y de hecho lo utilizan en programas de capacitación gerencial.

Aprovechar su ambición y compromiso para bien: En nuestra investigación hemos descubierto que las compañías pueden ejercer acciones concretas para que en ocasiones las mujeres no se sientan disminuidas por temas de discriminación. En particular la clave aquí es forjar relaciones de mentoría entre ellas, y crear varios ejemplos a seguir. Incluso algunas compañías han implementado programas para atraer mujeres con alto potencial, pero que se han alejado de la vida empresarial.

Entender y colaborar con sus principales dificultades: Tal vez la principal conclusión de la investigación es que las compañías deben conocer muy bien su talento femenino y las circunstancias que puedan estar afectando su desempeño. El desafío es encontrar soluciones concretas en aspectos como apoyo a la familia, equilibrio vida y trabajo, y seguridad, entre otros.

Por Carlos Andrés Vanegas
Twitter: @carlosavanegast
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