| 7/22/2005 12:00:00 AM

Invertir en capital humano y abrirle oportunidades, tarea de las empresas

Una encuesta mundial realizada por IBM Business Consulting Services a más de 300 Ejecutivos de Recursos Humanos (RRHH), habla de las claves para que los empleados empujen en crecimiento a las empresas.

Una encuesta mundial realizada por IBM Business Consulting Services a más de 300 Ejecutivos de Recursos Humanos (RRHH), de los cuales 16% son latinoamericanos, reveló que más del 60% de los profesionales de RH en los mercados maduros tienen dificultad para identificar y desarrollar las habilidades y el talento de los empleados que son vitales para mantener la competitividad.



La falta de una visión actualizada de las habilidades de los empleados significa que, al jubilarse la generación actual, muchas empresas descubrirán, cuando sea demasiado tarde, que la experiencia y el talento de toda una generación se han ido, y que no cuentan con los recursos necesarios para cubrir el vacío. Como las empresas no saben cuáles son las habilidades que se están perdiendo, será difícil planificar para las necesidades futuras.



"Por estar en un mercado más dinámico, las empresas de Latinoamérica han invertido más en el desarrollo de su capital humano, en comparación con las organizaciones presentes en otras regiones, recuperándose al mismo tiempo de las crisis y los problemas económicos enfrentados en los últimos años", comentó Maria Gabriela Hernandez, Consultora de IBM Business Consulting Services especializado en gestión de Capital Humano en Colombia y Venezuela. "El foco en la prestación más eficiente de servicios de RH posicionará a las empresas latinoamericanas al tope del mercado mundial", dice.



El estudio revela, además, que la falta de una visión actualizada de las habilidades de los empleados compromete la competitividad de las empresas, que carecen de la flexibilidad que se requiere tanto para aplicar rápidamente las habilidades actuales a las oportunidades cambiantes del mercado como para medir la necesidad de contratar profesionales capacitados disponibles en el mercado. Esta conclusión se basa en los siguientes hallazgos:



Las empresas en mercados maduros están más expuestas al envejecimiento de la fuerza laboral, lo cual compromete su competitividad, en relación a los mercados emergentes.



Poca importancia a la función de Recursos Humanos

Pocas empresas consideran a sus ejecutivos o personal de RRHH responsables del desarrollo y la retención del capital humano.



Las evaluaciones de desempeño de los empleados a menudo no están incorporadas a los planes de remuneración de los ejecutivos de RRHH. Sólo un tercio de los encuestados dijo ser remunerado en función del crecimiento del número de profesionales altamente calificados, y menos de un tercio reconoció ser evaluado por la retención de dichos profesionales. Casi dos tercios de las empresas encuestadas informaron que las recompensas de su equipo de RRHH no están vinculadas con el desempeño general del área.



El dinero invertido en capacitación de empleados no se contabiliza correctamente.



El estudio indicó que muy pocas empresas están midiendo la efectividad de sus actividades de capacitación. Menos de la mitad de las empresas encuestadas mide el impacto en el negocio de los programas de capacitación y menos de un tercio evalúa el retorno de esa inversión. Estas cifras ponen de manifiesto que la evaluación de los presupuestos para capacitación no está alineada con los objetivos del negocio y, por lo tanto, tales actividades podrían no estar aportando a la competitividad de la empresa.



Reclutar talentos de afuera de la compañía presenta el riesgo de alienar a la fuerza laboral existente y de aumentar la pérdida de empleados talentosos



Las empresas con un mayor porcentaje de gerencia intermedia traída de afuera tienen 5% más de rotación y desánimo los empleados. Significa que las empresas que traen gerentes intermedios de afuera deben ser cuidadosas en el manejo de las expectativas de personas talentosas dentro de su fuerza laboral en relación con su potencial crecimiento y promoción.



Las empresas que invierten en desarrollar nuevos talentos tienen mayores ganancias



Las empresas con 80% o más gerentes en programas de desarrollo gerencial registraron aproximadamente el triple de la rentabilidad de las compañías con 0-60%. Sin embargo, aquellas que invirtieron en el desarrollo gerencial de su staff tuvieron la mayor rotación voluntaria en ese nivel. Esto sugiere que las empresas que invierten en desarrollar sus talentos deben crear oportunidades para esas personas, o se arriesgan a perderlas en el mercado.



Las oportunidades de promoción, el feedback sobre el desempeño y las políticas que favorecen el cuidado de los hijos de los empleados parecen estar estrechamente relacionados con una menor rotación en la empresa.



Las organizaciones que experimentan una menor rotación de personal son las que poseen un porcentaje mayor de cargos de la gerencia media ocupados por candidatos internos, políticas favorables al cuidado de los hijos, y mayores índices de evaluaciones de desempeño.
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